ArticleL8222.6 En vigueur depuis le 25 décembre 2013 - AUTONOME. Sans préjudice des articles L. 8222-1 à L. 8222-3, toute personne morale de droit public ayant contracté avec une entreprise, informée par écrit par un agent de contrôle de la situation irrégulière de cette entreprise au regard des formalités mentionnées aux articles L ArticleL. 8221-6 Code du travail ; Article L. 8221-5 Code du travail ; Article L. 8223-1 Code du travail. PARTAGE. Fabien Baiata J’ai à cœur d’accompagner les entreprises dans le succès d’un écosystème de compétences externes, en garantissant le respect réglementaire qui nous est tous imposé. Je m’engage donc à participer à des manifestations DÉCLARATIONPRÉALABLE À L’EMBAUCHE URSSAF PÔLE EMPLOI CARSAT Services de santé au travail CPAM Cette déclaration unique doit être adressée à votre Urssaf OBLIGATOIREMENT AVANT L’EMBAUCHE, sous peine de sanctions (art. L.1221-10, L.1221-11 et L.8221-5 du code du travail) A • ÉTABLISSEMENT EMPLOYEUR travaildissimulé et indemnités conventionnelles de licenciement au regard de l'article L.8223-1 code du travail. La chambre sociale retient, qu'en cas de rupture de relations de travail, le salarié, si l'employeur a eu recours ou commentant des faits prévus aux articles L8223-1 et L.8221-5 du code du travail, la n 2 du casier judiciaire pour les infractions mentionnées aux articles L.1146-1, L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5, L. 8231-1, L. 8241-1, L. 8251-1, L. 8251-2 du Code du Travail ou des articles 131-39-5° et de l’article 225-1 du Code Pénal ou des infractions de même nature dans un autre Etat de l’Union Européenne ; 4) ne pas être en état de liquidation judiciaire prévue à l Rappelonsnotamment que l’article L. 8221-5 du Code du travail dispose que : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; . Le salarié auquel un employeur a eu recours sans être déclaré travail dissimulé par dissimulation d’activité ou par dissimulation d’emploi a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire article L. 8223-1 du Code du travail. La Cour de Cassation a jugé que cette indemnité se cumule avec les autres indemnités auxquelles le salarié aurait droit en cas de rupture du contrat de travail. En effet, la chambre sociale a, à deux reprises, considéré que l’indemnité pour travail dissimulé a la nature d’une sanction civile, contrairement à l’indemnité forfaitaire en cas de rupture Cass. Soc. 6 février 2013, n° ; Cass. soc., 15 mai 2013, n° En effet, la Cour de cassation est venu préciser le 6 février 2013 qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, les dispositions du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail. En l’espèce, le cumul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement a été validé. Elle a par la suite confirmé dans son arrêt du 15 mai 2013 la position qu’elle avait adoptée. Si dans l’arrêt du 6 février 2013 il était question du cumul avec les indemnités de licenciement, dans le cas présent il s’agissait des indemnités versées en cas de mise à la retraite. Avant cet arrêt, l’indemnité forfaitaire se cumulait avec toutes les indemnités de rupture du contrat. Elle se cumulait donc avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc. 12 janvier 2006, n° l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement Cass. soc. 12 janvier 2006, n° les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements Cass. soc. 12 janvier 2006, n° les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés Cass. soc. 12 janvier 2006, n° et Toutefois, elle ne se cumulait pas avec l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle. Dans cette dernière hypothèse, le juge devait accorder la plus élevée des deux Cass. soc. 12 janvier 2006, n° et Cass. soc. 12 janvier 2012, n° La Cour de cassation opère donc un revirement de sa jurisprudence en la matière l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc cumulable avec l’indemnité de licenciement. Contacter JDB Avocats ? Le cabinet JDB Avocats spécialiste en droit social et en droit du travail est compétent pour répondre à toutes vos questions. Pour toute autre question n’hésitez pas à nous contacter via notre formulairepar téléphone au 01 42 56 96 96par mail à contact Notre équipe d’avocats répondra à toutes vos interrogations dans les meilleurs délais. Demande de devis en ligne gratuit. Auteur Maître Dahlia Arfi-ElkaïmMaître Dahlia Arfi-Elkaïm, avocat au Barreau de Paris est associée du cabinet JDB AVOCATS, elle intervient dans le domaine du droit des affaires en conseil et contentieux. Code du travailChronoLégi Article L8221-8 - Code du travail »Version à la date format JJ/MM/AAAAou duVersion en vigueur depuis le 01 mai 2008 Naviguer dans le sommaire du code Version en vigueur depuis le 01 mai 2008 Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application des dispositions du présent en haut de la page Par un arrêt du 4 mars 2020 Cass. Soc. 4 mars 2020, n° la Cour de cassation a ouvert un nouveau chapitre dans la problématique de la qualification de la relation entre travailleurs chauffeurs, livreurs… et plateformes en ligne servant d’intermédiaires, entraînant aussi des incertitudes quant à l’avenir de l’ubérisation du travail. Dans un arrêt du 4 mars 2020 [1], la Chambre sociale de la Cour de cassation requalifiait en contrat de travail le lien unissant une plateforme en ligne servant d’intermédiaire et un de ses chauffeurs en raison du lien de subordination les unissant. C’est dans un contexte d’incertitudes sur la nature de la relation de travail qui unissait les travailleurs dits indépendants » et les plateformes en ligne, que la Cour de cassation a rendu cette décision attendue des acteurs du travail et observateurs du droit. Le droit social français prévoit deux régimes juridiques pour encadrer les relations de travail, le régime salarié et le régime indépendant. Ces régimes différents ont pour nature d’apporter une protection aux travailleurs a proportion de leur niveau d’autonomie dans l’exécution de leur activité professionnelle. Des critères permettent à la jurisprudence de contrôler le bien-fondé de la qualification choisie par l’employeur des relations de travail et, le cas échéant, d’ordonner une requalification, comme cela a été le cas avec l’arrêt du 4 mars 2020. I- Une relation salariée en cas de réunion de trois critères classiques. Le droit social français adopte une vision binaire de la nature des relations de travail, d’un côté le travail indépendant ; de l’autre, le travail salarié. L’article L. 8221-6 du Code du travail établit une présomption de travail indépendant pour les personnes immatriculées auprès de registres divers Registre du Commerce et des Sociétés, Répertoire des Métiers, Registre des Agents commerciaux…. Ce même article L. 8221-6 pose la possibilité de renverser cette présomption d’indépendance si l’on rapporte la preuve que la personne fournit directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui la placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de ce donneur d’ordre. La jurisprudence a défini le travail salarié par trois critères l’établissement d’un contrat, le versement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. C’est l’arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 1996 dit Société Générale qui a notamment placé le critère du lien de subordination comme clé de voûte de la qualification de travail salarié. En outre, la jurisprudence déduit ce lien de subordination du pouvoir de l’employeur lorsqu’il donne des directives au salarié, en contrôle la réalisation et en sanctionne les manquements… A contrario, le travail indépendant est défini par la possibilité de se constituer une clientèle propre, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. Par ailleurs, et il est important de le rappeler les parties ne peuvent à elles seules décider de soustraire un travailleur au statut de salarié, lequel découle des conditions dans lesquelles il accomplit son travail [2]. De même, l’existence d’une relation salariée ne dépend pas non plus de la dénomination qui en serait donnée dans le contrat, mais bien, encore, des conditions de fait, donc, dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle [3]. Cette représentation duale des relations de travail en droit social français conduit le juge à opérer un raisonnement selon une logique par défaut si les faits ne permettent pas de caractériser les critères du travail indépendant, alors la relation de travail est salariée. Cette conception de la relation de travail par le droit français trouve ses limites avec l’apparition d’un nouveau phénomène économique l’ubérisation. II- L’ubérisation du travail un bouleversement du modèle du travail français. L’ubérisation, à présent solidement installée dans le nouveau monde », a même désormais trouvé place dans le Larousse, qui la définit comme la remise en cause du modèle économique d’un secteur d’activité par l’arrivée d’un nouvel acteur proposant les mêmes services à des prix moindres, effectués par des indépendants plutôt que des salariés, via des plateformes de réservation sur Internet ». Ainsi, l’ubérisation consiste en l’apparition dans les années 2010 d’un nouvel acteur dans le milieu socio-économique les plateformes en ligne de travail. Ces nouveaux acteurs mettent en relation des clients avec des professionnels enregistrés sous le régime indépendant. Or, il va sans dire que ces sociétés imposent, de fait, le statut d’indépendant aux professionnels inscrits sur la plateforme. Ecartant ainsi toutes les obligations attachées au statut de salarié et, ce faisant, les droits sociaux dont auraient pu jouir ces travailleurs du nouveau monde. Disons-le clairement en l’état actuel du droit, notre arsenal juridique social appréhende bien mal le statut juridique de cette nouvelle masse de travailleurs. On peut seulement souligner le vote de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 [4], caractérisée d’ailleurs par un champ d’action fort circonscrit, introduisant une obligation pour ces plateformes en ligne de prendre en charge une partie de la protection sociale des professionnels qui leur sont affiliés. Au-delà de ce point, il faut bien reconnaître que le statut juridique de ces travailleurs n’est guère prévu dans nos lois, nos règlements ou décrets. Les Avocats, interpelés par ce vide législatif au cours de ces dernières années, ont initié plusieurs saisines devant les Conseils de prud’hommes territorialement compétents avec l’objectif de voir requalifier la relation de travail de ces travailleurs en relation salariée. III- Les juges au secours des travailleurs du nouveau monde. Dans un premier temps, les juges du fond se sont montrés réticents à requalifier en contrat de travail la relation unissant les plateformes en ligne à ces nouveaux travailleurs v. A. Fabre, Les travailleurs des plateformes sont-ils des salariés ?, Dr. social 2018, p. 547. Ce n’est qu’en novembre 2018 que la Cour de cassation se prononçait pour la première fois sur une demande de requalification en contrat de travail, de la relation unissant une plateforme en ligne à un indépendant », et ce, sur le fondement de l’article L. 8221-6 du Code du travail Cass. soc. 28 nov. 2018, n° Dans cet arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination ». Pour apprécier ces circonstances de fait, rappelons que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain. C’est ensuite avec l’arrêt récent du 4 mars 2020 - auquel une large publicité a été donnée diffusion sur son site internet, communiqué de presse en plusieurs langues [5] , reprise dans son rapport annuel des arrêts essentiels - que la Cour de cassation est venue confirmer la jurisprudence établie, requalifiant en contrat de travail la relation nouée entre les travailleurs et les plateformes en ligne, et ce, au regard tant du lien de subordination existant, que des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction à disposition de ces plateformes en ligne pourvoyeuses de main d’œuvre. D’une part, le Premier Avocat général dans son avis - suivi par la Cour de cassation dans son arrêt - rappelle la place incontestable du statut de travailleur indépendant dans l’arsenal juridique français, en ce compris la présomption de non-salariat de l’article L. 8221-6 du Code du travail [6]. D’autre part, en prenant cette position, la Cour de cassation entérine une vision rigoureuse de la subordination juridique consécutive d’une relation de travail salariée. C’est là une décision logique s’inscrivant dans le sillage d’une jurisprudence liant le travail salarié à la situation de subordination. A côté de cette volonté de protection de ces faux indépendants », la position de la Chambre sociale se justifie d’autant plus du point de vue de l’égalité de traitement avec les sociétés disposant de travailleurs salariés ayant des charges plus importantes, des obligations de sécurité et de protection sociale significatives. Ces plateformes en ligne n’ayant que peu de charges fixes, elles peuvent plus aisément facturer des prestations en-deçà des tarifs du marché et mettre alors en difficulté les entreprises bâties sur le modèle social français, ainsi que le relevait l’an passé un article de la Gazette du Palais du 17 septembre 2019 [7]. En définitive, cet arrêt du 4 mars 2020 ouvre la voie à une requalification massive en contrats de travail des travailleurs précaires liés aux plateformes en ligne... Et, ce faisant, fragilise incontestablement et durablement le modèle économique de l’ubérisation qui avait jusqu’alors acquis un développement exponentiel. IV- Quel avenir pour le modèle français de relations de travail ? Que le droit du travail soit appréhendé par les politiques publiques comme un outil pouvant influer sur la baisse du chômage et sur la relance de l’économie n’est pas nouveau. Du Contrat Première Embauche » [8], en passant par le Contrat Nouvelle Embauche » [9] ou encore, plus récemment, avec les Ordonnances Macron » modifiant notamment le régime indemnitaire du licenciement [10], les gouvernements successifs s’emploient, selon le vocable, à simplifier » les relations individuelles de travail, à les dépassionner », à les assouplir », à les flexibiliser », en poursuivant constamment l’antienne bien connue d’un objectif gagnant / gagnant ». Parmi les observateurs du droit social, des voix se font parallèlement entendre, annonçant la fin de notre droit du travail actuel et proclamant l’avènement d’un droit du travail nouveau, à la carte » [11] . Si la présentation n’est pas inintéressante par la sémantique choisie et par la communication générale rafraichissante, on peine néanmoins à comprendre ce que pourrait devenir, concrètement, dans le statut juridique, dans les droits et les obligations de l’employeur et du travailleur, ce droit social moderne » . On rappellera utilement qu’aujourd’hui, le droit du travail français organise principalement une protection des salariés grâce à la loi, grâce au Code du travail. Or, ce système, régulièrement objet de critiques, fait progressivement la part belle à la négociation collective loi du 4 mai 2004, loi du 20 août 2008, loi du 08 août 2016… [12], permettant une organisation conventionnelle des règles encadrant les relations de travail. Pour illustration, depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail » du 08 août 2016, une convention de branche en matière de temps de travail, de congés payés, de taux de majoration des heures supplémentaires… devient supplétive par rapport à un accord d’entreprise. C’est dans ce contexte qu’il convient d’autant plus de garder à l’esprit que les travailleurs de ces plateformes en ligne sont, pour une très large part, des personnes en fragilité économique ayant besoin de travailler pour subvenir aux nécessités de la vie et dont l’emploi de livreur, ou de chauffeur constitue leur activité professionnelle principale. Priver ces travailleurs des droits sociaux les plus élémentaires une rémunération constante, un temps de travail encadré, une assurance-maladie, un régime d’indemnisation-chômage… pour mieux sécuriser le développement de ces start-ups en ligne servant d’intermédiaires, apparaîtrait donc particulièrement injuste socialement, et incongru juridiquement. Ainsi, l’idée selon laquelle il conviendrait d’orienter le modèle français vers un droit social moderne », au-delà du flou de cette antienne bien connue, est en réalité sans nul doute une idée héritée de l’ancien monde », à l’exact opposé de l’idée de modernité à laquelle elle rattache - à dessein - sa pertinence. Et si la modernité passait par oublier un peu la modification régulière du droit du travail au profit de mesures incitatives fortes pour les entreprises qui, grâce à leur innovation, concluraient des contrats de travail à temps complet, par leur recherche d’une diversification dans les missions confiées aux travailleurs telle période du planning des tâches de livraison, telle autre période des missions sur le développement de l’appli ou de la plateforme en ligne pour les livreurs geeks », telle autre période du planning des missions de courses pour nos seniors. ? C’est probablement vers cette voie que les entrepreneurs novateurs devront se tourner au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation, suite à ses arrêts du 28 novembre 2018 et du 4 mars 2020. Sans nul doute serait-il pertinent d’accompagner ce mouvement jurisprudentiel rigoureux par des mesures budgétaires incitatives pour la création à temps complet de ces emplois non délocalisables. Romain Pagnac Avocat au Barreau de Bordeaux - Docteur en Droit Chargé d’enseignement à l’Université de Bordeaux Recommandez-vous cet article ? Donnez une note de 1 à 5 à cet article L’avez-vous apprécié ? Notes de l'article [1] Cass. Soc. 4 mars 2020, n° [2] Cass. Ass. plein., 4 mars 1983, n° et n° [3] Cass. soc., 17 avril 1991, n° [4] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, insérant dans le Code du travail les articles à prévoyant ainsi des garanties minimales de protection. [6] Avis du Premier Avocat général relatif à l’arrêt n°374 du 4 mars 2020 pourvoi n° [7] J-C RODA, Sale temps pour les plateformes », Gaz. Pal., 17 sept. 2019 n°359. [8] Le contrat première embauche » CPE était un type de CDI à destination des moins de 26 ans prévu par l’article 8 de la loi 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances. La contestation d’une partie de la population avait alors fait reculer le pouvoir exécutif, contraint de le retirer et de le remplacer par un dispositif visant à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en difficulté. [9] Le contrat nouvelles embauches » CNE avait été mis en place par l’ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005 à destination des petites entreprises. Ce contrat avait pour spécificité d’écarter les règles classiques de rupture du CDI durant les deux premières années suivant la date de sa conclusion. Le CNE a été abrogé par la loi du 25 juin 2008. [10] Les ordonnances Macron en date du 22 septembre 2017 sont au nombre de 5 1. l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, 2. l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, 3. l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, 4. l’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective 5. l’ordonnance relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention. [11] Tribune de Jacques BARTHELEMY et Gilbert CETTE parue dans Le Monde le 11 mars 2020 Après l’arrêt contre Uber, il faut construire un nouveau droit social ». [12] La loi du 4 mai 2004 avait donné des marges d’autonomie à la négociation d’entreprise en prévoyant des verrous, notamment la définition de domaines réservés pour lesquels l’accord dérogatoire n’est pas admis salaires minima, classifications, garanties complémentaires de santé, mutualisation des fonds de la formation, égalité professionnelle F/H et prévention de la pénibilité - art. L. 2232-5 du Code du travail, ou encore la possibilité pour les conventions de branche d’interdire les dérogations sur des sujets… L’autonomie des accords d’entreprise était, de ce fait, assez réduite, notamment dans les secteurs industriel et commercial. La loi du 20 août 2008 a, par la suite, permis à un accord d’entreprise portant sur certains sujets de s’appliquer, en dépit des dispositions d’un accord de branche. Autrement dit, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. La loi du 8 août 2016 a conforté cette règle en autorisant une primauté quasi-totale de l’accord d’entreprise sur les accords de branche là où il était auparavant encore possible de choisir entre accord de branche étendu ou accord d’entreprise, ce dernier s’impose désormais dans la quasi-totalité des domaines du droit du travail. Passer au contenuACCUEILEric ROCHEBLAVEPrésentationLa Presse en parleAvis ClientsAVOCAT SPÉCIALISTEAvocat SpécialisteMontpellier AVOCATCabinet d’Avocat MontpellierAvocat Droit du Travail MontpellierAVOCAT URSSAFMise en demeure de l’URSSAF que faut-il faire ?Motivez correctement vos oppositions aux contraintes de l’URSSAF !Comment contester un redressement de cotisations URSSAF ?Signification de contrainte par huissier de justice comment se défendre ?AVOCAT MSA – Mutualité Sociale AgricoleAvocat Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail CARSAT – Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse CNAVAVOCAT Commission de Recours Amiable CRAMotivez bien votre saisine de la Commission de Recours Amiable !Que faire à réception ou en l’absence de réception d’une décision de la Commission de Recours Amiable CRA ?Attention au contenu de votre lettre de saisine de la commission de recours amiable !AVOCAT Pôle Social du Tribunal JudiciaireSignification de contrainte par huissier de justice comment se défendre ?Avocat Juge de l’exécution JEXSaisie-attribution sur votre compte bancaire par l’URSSAF Comment vous défendre ?AVOCAT Conseil de Prud’hommesAVOCAT COUR D’APPELAVOCAT Caisse Primaire d’Assurance Maladie CPAMAVOCAT Accident du travail – Maladie professionnelleAVOCAT Faute inexcusable de l’employeurQu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ?Comment un employeur peut-il se défendre contre un salarié demandant la reconnaissance de sa faute inexcusable ?ACTUALITÉSCONTACTSCONSULTATIONSACCUEILEric ROCHEBLAVEPrésentationLa Presse en parleAvis ClientsAVOCAT SPÉCIALISTEAvocat SpécialisteMontpellier AVOCATCabinet d’Avocat MontpellierAvocat Droit du Travail MontpellierAVOCAT URSSAFMise en demeure de l’URSSAF que faut-il faire ?Motivez correctement vos oppositions aux contraintes de l’URSSAF !Comment contester un redressement de cotisations URSSAF ?Signification de contrainte par huissier de justice comment se défendre ?AVOCAT MSA – Mutualité Sociale AgricoleAvocat 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?ACTUALITÉSCONTACTSCONSULTATIONSACCUEILEric ROCHEBLAVEPrésentationLa Presse en parleAvis ClientsAVOCAT SPÉCIALISTEAvocat SpécialisteMontpellier AVOCATCabinet d’Avocat MontpellierAvocat Droit du Travail MontpellierAVOCAT URSSAFMise en demeure de l’URSSAF que faut-il faire ?Motivez correctement vos oppositions aux contraintes de l’URSSAF !Comment contester un redressement de cotisations URSSAF ?Signification de contrainte par huissier de justice comment se défendre ?AVOCAT MSA – Mutualité Sociale AgricoleAvocat Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail CARSAT – Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse CNAVAVOCAT Commission de Recours Amiable CRAMotivez bien votre saisine de la Commission de Recours Amiable !Que faire à réception ou en l’absence de réception d’une décision de la Commission de Recours Amiable CRA ?Attention au contenu de votre lettre de saisine de la commission de recours amiable !AVOCAT Pôle Social du Tribunal JudiciaireSignification de contrainte par huissier de justice comment se défendre ?Avocat Juge de l’exécution JEXSaisie-attribution sur votre compte bancaire par l’URSSAF Comment vous défendre ?AVOCAT Conseil de Prud’hommesAVOCAT COUR D’APPELAVOCAT Caisse Primaire d’Assurance Maladie CPAMAVOCAT Accident du travail – Maladie professionnelleAVOCAT Faute inexcusable de l’employeurQu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ?Comment un employeur peut-il se défendre contre un salarié demandant la reconnaissance de sa faute inexcusable ?ACTUALITÉSCONTACTSCONSULTATIONSPour la Cour de cassation, les chauffeurs Uber sont des salariés Voir l'image agrandie Pour la Cour de cassation, les chauffeurs Uber sont des salariésPour la Cour de cassation, les chauffeurs Uber sont des salariésDans son arrêt du 4 mars 2020, la Cour de cassation a jugé que – le statut de travailleur indépendant » d’un chauffeur Uber était fictif » et que la société Uber lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction »– le contrat de partenariat » ayant lié ce chauffeur à la société Uber était un contrat de travailLa société Uber BV utilise une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation avec des clients, en vue d’un transport urbain, des chauffeurs VTC exerçant leur activité sous un statut d’ chauffeur, après la clôture définitive de son compte par la société Uber BV, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de son arrêt Uber du 4 mars 2020 la Cour de Cassation rappelé que Selon l’article L. 8221-6 du code du travail, les personnes physiques, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation sur les registres ou répertoires que ce texte énumère, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail. »Dans un arrêt Take Eat Easy Soc., 28 novembre 2018, pourvoi n° la Cour de cassation a déjà jugé, que les dispositions de l’article L. 8221-6 du code du travail, n’établissent qu’une présomption simple qui peut être renversée lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard du donneur d’ une jurisprudence établie, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle Soc., 17 avril 1991, pourvoi n° Bull. V n° 200 ; Soc., 19 décembre 2000, pourvoi n° Bull. V, n° 437 ; Soc., 9 mai 2001, pourvoi n° Bull. V, n° 155.L’existence d’un contrat de travail peut être établie lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard du donneur d’ son arrêt Uber du 4 mars 2020 la Cour de Cassation rappelé que Selon la jurisprudence constante de la Cour Soc., 13 nov. 1996, n° 94-13187, Bull. V n° 386, Société générale, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son cette même jurisprudence, peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution. »En ce qui concerne le critère du travail salarié, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation est fixée depuis l’arrêt Société générale du 13 novembre 1996 Soc., 13 novembre 1996, pourvoi n° Bull. V n° 386 selon lequel “le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.”Dans l’arrêt prononcé le 4 mars 2020, la chambre sociale a estimé qu’il n’était pas possible de s’écarter de cette définition désormais traditionnelle et a refusé d’adopter le critère de la dépendance économique suggéré par certains effet, d’une part la Cour de justice de l’Union européenne, tant sur le terrain de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail que sur celui de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, décide que la notion de travailleur visée dans ces deux textes communautaires est une notion autonome, c’est-à-dire défini par le droit de l’Union européenne lui-même et non pas renvoyée pour sa définition au droit interne de chaque Etat membre voir notamment CJUE, 14 octobre 2010, Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09 ; CJUE, 7 avril 2011, Dieter May, C-519/09 ; CJUE, 26 mars 2015, Fenoll, C-316/13 ; voir par ailleurs l’article 3 de la directive 89/391 précitée. Or la définition donnée du travailleur par la Cour de justice est semblable à celle de la chambre sociale depuis l’arrêt Société générale, c’est-à-dire le critère du lien de subordination CJUE, arrêt Fenoll, 26 mars 2015, préc..D’autre part, dans sa décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019 par laquelle le Conseil constitutionnel a censuré en partie l’article 44 de la loi d’orientation des mobilités en ce qu’il écartait le pouvoir de requalification par le juge de la relation de travail d’un travailleur de plate-forme en contrat de travail, le Conseil constitutionnel s’est référé à de multiples reprises au critère de l’état de subordination juridique voir les points 25 et 28.Sans modifier en quoi que ce soit la jurisprudence établie depuis l’arrêt Société générale de 1996, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir requalifié la relation de travail d’un chauffeur de VTC avec la société Uber BV en contrat de effet, le critère du lien de subordination se décompose en trois éléments – le pouvoir de donner des instructions– le pouvoir d’en contrôler l’exécution– le pouvoir de sanctionner le non-respect des instructions au travail indépendant, il se caractérise par les éléments suivants la possibilité de se constituer une clientèle propre, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de la cour d’appel a notamment constaté 1° que ce chauffeur a intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par cette société, service qui n’existe que grâce à cette plate-forme, à travers l’utilisation duquel il ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport ;2° que le chauffeur se voit imposer un itinéraire particulier dont il n’a pas le libre choix et pour lequel des corrections tarifaires sont appliquées si le chauffeur ne suit pas cet itinéraire ;3° que la destination finale de la course n’est parfois pas connue du chauffeur, lequel ne peut réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui lui convient ou non ;4° que la société a la faculté de déconnecter temporairement le chauffeur de son application à partir de trois refus de courses et que le chauffeur peut perdre l’accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de comportements problématiques ».Ainsi, dans son arrêt UBER du 4 mars 2020, la Cour de cassation a jugé A cet égard, la cour d’appel a retenu que M. X… a été contraint pour pouvoir devenir partenaire » de la société Uber BV et de son application éponyme de s’inscrire au Registre des Métiers et que, loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, il a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber BV, qui n’existe que grâce à cette plateforme, service de transport à travers l’utilisation duquel il ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber BV. La cour d’appel a retenu, à propos de la liberté de se connecter et du libre choix des horaires de travail, que le fait de pouvoir choisir ses jours et heures de travail n’exclut pas en soi une relation de travail subordonnée, dès lors que lorsqu’un chauffeur se connecte à la plateforme Uber, il intègre un service organisé par la société Uber BV. Au sujet des tarifs, la cour d’appel a relevé que ceux-ci sont contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme Uber par un mécanisme prédictif, imposant au chauffeur un itinéraire particulier dont il n’a pas le libre choix, puisque le contrat prévoit en son article une possibilité d’ajustement par Uber du tarif, notamment si le chauffeur a choisi un itinéraire inefficace », M. X… produisant plusieurs corrections tarifaires qui lui ont été appliquées par la société Uber BV et qui traduisent le fait qu’elle lui donnait des directives et en contrôlait l’ des conditions d’exercice de la prestation de transport, la cour d’appel a constaté que l’application Uber exerce un contrôle en matière d’acceptation des courses, puisque, sans être démenti, M. X… affirme que, au bout de trois refus de sollicitations, lui est adressé le message Êtes-vous encore là ? », la charte invitant les chauffeurs qui ne souhaitent pas accepter de courses à se déconnecter tout simplement », que cette invitation doit être mise en regard des stipulations du point du contrat, selon lesquelles Uber se réserve également le droit de désactiver ou autrement de restreindre l’accès ou l’utilisation de l’Application Chauffeur ou des services Uber par le Client ou un quelconque de ses chauffeurs ou toute autre raison, à la discrétion raisonnable d’Uber », lesquelles ont pour effet d’inciter les chauffeurs à rester connectés pour espérer effectuer une course et, ainsi, à se tenir constamment, pendant la durée de la connexion, à la disposition de la société Uber BV, sans pouvoir réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui leur convient ou non, ce d’autant que le point du contrat stipule que le chauffeur obtiendra la destination de l’utilisateur, soit en personne lors de la prise en charge, ou depuis l’Application Chauffeur si l’utilisateur choisit de saisir la destination par l’intermédiaire de l’Application mobile d’Uber », ce qui implique que le critère de destination, qui peut conditionner l’acceptation d’une course est parfois inconnu du chauffeur lorsqu’il doit répondre à une sollicitation de la plateforme Uber, ce que confirme le constat d’huissier de justice dressé le 13 mars 2017, ce même constat indiquant que le chauffeur dispose de seulement huit secondes pour accepter la course qui lui est proposée. Sur le pouvoir de sanction, outre les déconnexions temporaires à partir de trois refus de courses dont la société Uber reconnaît l’existence, et les corrections tarifaires appliquées si le chauffeur a choisi un itinéraire inefficace », la cour d’appel a retenu que la fixation par la société Uber BV d’un taux d’annulation de commandes, au demeurant variable dans chaque ville » selon la charte de la communauté Uber, pouvant entraîner la perte d’accès au compte y participe, tout comme la perte définitive d’accès à l’application Uber en cas de signalements de comportements problématiques » par les utilisateurs, auxquels M. X… a été exposé, peu important que les faits reprochés soient constitués ou que leur sanction soit proportionnée à leur commission. »La Cour de cassation a en conséquence approuvé la cour d’appel d’avoir déduit de l’ensemble de ces éléments l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements et d’avoir jugé que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était dans son arrêt UBER du 4 mars 2020, la Cour de cassation a jugé La cour d’appel, qui a ainsi déduit de l’ensemble des éléments précédemment exposés que le statut de travailleur indépendant de M. X… était fictif et que la société Uber BV lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction, a, sans dénaturation des termes du contrat et sans encourir les griefs du moyen, inopérant en ses septième, neuvième et douzième branches, légalement justifié sa décision. »L’existence en l’espèce d’un lien de subordination lors des connexions du chauffeur de VTC à l’application Uber est ainsi reconnue, la Cour de cassation ayant exclu de prendre en considération le fait que le chauffeur n’a aucune obligation de connexion et qu’aucune sanction n’existe en cas d’absence de connexions quelqu’en soit la durée à la différence de ce qui existait dans l’application Take Eat Easy. En effet, la Cour de justice de l’Union européenne retient que la qualification de prestataire indépendant » donnée par le droit national n’exclut pas qu’une personne doit être qualifiée de travailleur », au sens du droit de l’Union, si son indépendance n’est que fictive, déguisant ainsi une véritable relation de travail CJUE,13 janvier 2004, Allonby, C-256/01, point 71 ; CJUE, 4 décembre 2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, point 35 et que le fait qu’aucune obligation ne pèse sur les travailleurs pour accepter une vacation est sans incidence dans le contexte en cause CJUE, 13 janvier 2004, Allonby, préc., point 72.Tandis qu’un régime intermédiaire entre le salariat et les indépendants existe dans certains États européens, comme au Royaume-Uni le régime des “workers”, régime intermédiaire entre les “employees” et les “independents”, ainsi qu’en Italie contrats de “collaborazione coordinata e continuativa”, “collaborazione a progetto”, le droit français ne connaît que deux statuts, celui d’indépendant et de travailleur de cassation, 4 mars 2020 n° Note explicative relative à l’arrêt n°374 du 4 mars 2020 – Chambre sociale arrêt dit Uber »Ainsi, le pourvoi de la société Uber BV à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’appel, Paris du 10 Janvier 2019 a été rejetéAprès avoir dit que le contrat ayant lié ce chauffeur à la société Uber BV est un contrat de travail, la Cour d’appel de Paris avait renvoyé l’affaire devant le Conseil de Prud’hommes de Paris pour statuer sur les demandes du salarié Sur la base d’un taux horaire de salaire de base d’un montant de 28,99 euros brut,Sur la base d’une moyenne de rémunération brute mensuelle avant intégration des heures supplémentaires d’un montant de euros brut,Sur la base d’une moyenne de rémunération brute mensuelle après intégration des heures supplémentaires d’un montant de euros brut,CONDAMNER solidairement Uber France et Uber BV à verser à Monsieur P. les sommes suivantes * sur l’exécution du contrat de travail Au titre de la convention collective applicable – euros d’indemnité pour les dimanches travaillés, sur le fondement de l’article 7 quater de l’annexe I Ouvrier de la convention collective Transport » et de l’avenant n°106 du 4 avril 2016– euros d’indemnité de repas, sur le fondement des articles 8 et 9 de l’annexe I Ouvrier de la convention collective Transport » et de l’avenant n°65 du 5 juillet 2016– 96,60 euros d’indemnité de repas pour service de nuit, sur le fondement de l’article 12 de l’annexe I Ouvrier de la convention collective Transport » et de l’avenant n°65 du 5 juillet 2016– euros d’indemnisation pour travail de nuit, sur le fondement de l’article 9 de l’accord ARTT du 18 avril 2002 de la convention collective Transport » et selon les taux horaires reconstituésAu titre de la durée légale du travail – euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, sur le fondement des articles et suivants du code du travail – de congés y afférents 10%– euros de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, sur le fondement des articles et du code du travail et de l’article 5 de l’accord du 18 avril 2002– euros de dommages et intérêt pour non-respect des durées maximales de travail, sur le fondement des articles et L. 3121-20 du Code du travail 1 mois– euros de dommages et intérêt pour travail dissimulé, sur le fondement des articles et du code du travail 6 mois* sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse – euros d’indemnité compensatrice de préavis, sur le fondement de l’article 5 de la l’annexe I Ouvrier 1 mois– 211 euros de congés y afférents 10%– euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, sur le fondement de l’article du code du travail 4 moisEn tout état de cause, à l’encontre d’Uber France et d’Uber BV ORDONNER les intérêts légaux, pour les créances salariales, à compter de la réception de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation du Conseil de Prud’hommes de Paris, pour les créances indemnitaires, à compter de la décision ;ORDONNER la capitalisation des intérêts ; »Vos avis sur Maître Eric ROCHEBLAVEEric ROCHEBLAVE Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale Barreau de Montpellier savoir est une richesse qui se partage ! Partagez cet article sur votre réseau social préféré Articles similaires Page load link Aller en haut Le travail dissimulé ou familièrement appelé "travail au noir" est lourde de conséquences pour l’employeur. En raison des implications, et de ses conséquences, toute action en justice doit être faite sur la base d’éléments objectifs et matériellement constatés. Il importe donc de voir les situations dans lesquelles il y a travail dissimulé et la répression en la matière. Le législateur a progressivement renforcé la lutte contre le travail illégal. Le travail illégal vise les cas de travail dissimulé, le prêt illicite de main-d’œuvre, le cumul irrégulier d’emplois, l’emploi irrégulier des travailleurs étrangers et la fausse déclaration en vue d’obtenir des revenus de remplacement. Depuis la loi du 11 mars 1997 relative au renforcement de la lutte contre le travail illégal, le terme de travail clandestin a été remplacé par celui de travail dissimulé afin d’éviter la confusion entre la situation des ressortissants étrangers ne disposant pas de titre régulier pour travailler ou de séjour et celle des travailleurs non déclarés par l’employeur. Le dispositif de lutte contre le travail illégal a été renforcé par la loi du 16 juin 2011. Le travail dissimulé est défini et interdit par les articles L. 8221-2, L. 8221-3 et L. 8221-5 du Code du travail. Le Code du travail vise deux types de situations. En cas de travail dissimulé, le contrevenant s’expose à des sanctions financières, pénales et administratives. Le salarié, victime dispose en outre de plusieurs voies pour faire reconnaître son préjudice. I- Champ d’application du travail dissimulé La loi détermine les situations dans lesquelles il y a travail dissimulé. Le Code du travail renvoie à deux hypothèses. Le travail dissimulé par dissimulation d’activité Article L. 8221-3 du Code du travail Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié Article L. article L. 8221-5 du code du travail A- Le travail dissimulé par dissimulation d’activité Quelles sont ces situations et les activités spécifiques visées ? 1- Les cas incriminés Cette hypothèse a cours en cas de création de société ou d’entreprise. L’article L. 8221-3 du Code du travail définit la dissimulation d’activité Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations 1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ; 2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. » L’infraction est donc constituée par l’exercice d’une activité professionnelle sans l’accomplissement des formalités d’immatriculation au répertoire des métiers, au registre du commerce et des sociétés ou au registre des entreprises. Lorsque l’immatriculation n’est pas obligatoire, c’est l’absence des déclarations obligatoires qui est sanctionnée. Ainsi, pour les professions libérales, agricoles et similaires, le délit de travail dissimulé est constitué par le défaut de déclarations obligatoires auprès des organismes fiscaux et de protection sociale. La dissimulation d’activité est également constitué lorsque toute personne qui exerce une activité à but lucratif ne procède pas aux déclarations qui doivent être faites auprès des organismes de protection sociale de l’administration fiscale. Est également constitutif du délit de travail dissimulé La poursuite d’activité à la suite d’une liquidation judiciaire ou après un refus d’immatriculation, ou encore après la radiation d’un registre professionnel ; L’absence d’immatriculation d’un établissement secondaire ; L’exercice d’une activité différente de celle pour laquelle l’immatriculation a été requise. La Chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi jugée à propos du défaut d’inscription modificative au répertoire des métiers [] la demande d’inscription modificative audit répertoire étant une formalité obligatoire, son omission volontaire doit être assimilée au défaut d’immatriculation prévu à l’article L. 324-10. 1o du Code du travail » Cass. crim. 23-5-1995 n° 2- Les activités visées L’article L. 8221-3 du Code du travail énonce qu’il s’agit de l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations ». L’URSSAF précise qu’il s’agit de toutes activités des secteurs économiques de l’industrie et des services, les activités de commerce et de vente. En règle générale, il s’agit de toutes les activités lucratives qu’elles soient exercées par des travailleurs indépendants, des professions libérales, des sociétés ou tout autre personne morale. B- Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié Dans cette situation, c’est l’employeur qui est visé et non pas dans la création d’activité comme dans l’hypothèse précédente. 1-Les situations incriminées L’article L. 8221-5 du Code du travail définit la situation de dissimulation d’emploi salarié. Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » Ainsi, l’employeur qui ne déclare pas ses salariés et ne déclare pas la rémunération exacte commet un délit de travail dissimulé. De ce fait, la remise d’un bulletin de paie ne mentionnant qu’une partie de la rémunération versée est constitutive de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. L’employeur est susceptible d’être poursuivi pour infraction de travail illégal mais aussi une infraction fiscale ou infraction relative à la protection sociale. La situation de travail dissimulé peut être déterminée lorsque l’employeur soutient que le travail est bénévole se caractérisant par une absence de contrat de travail et soutenant que les travailleurs sont des travailleurs indépendants, artisans, ou des professions libérales. Le juge a ainsi requalifié la relation en contrat de travail. Ainsi le juge a décidé que sous le couvert de contrats de sous-traitance fictifs, le prévenu avait en connaissance de cause employé des salariés dissimulés » Cass. crim. 22 février 2000, n°99-84643. Pour une entreprise commerciale, le bénévolat, de par son but non lucratif, ne peut constituer le moyen de pourvoir des postes nécessaires à la réalisation de l’objet social. La jurisprudence a caractérisé la situation de travail dissimulé en cas d’emploi irrégulier de salariés, même à titre occasionnel. qu’il n’importe que le recours à ces pratiques ait été occasionnel, l’article L. 324-10 du Code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, ne faisant pas du caractère habituel une condition de l’infraction » Cass. crim. 30 juin 1995, n°94-82375. Le travail dissimulé est aussi caractérisé en cas d’emploi d’un faux stagiaire. le statut dérogatoire de stage suppose que l’objectif de celui-ci soit en relation avec la formation de l’étudiant et qu’il y ait une convention avec l’établissement qui assure la formation, les tâches confiées à Ana-Maria Y... et Anna Z... n’étaient pas en rapport avec leurs études et l’organisme signataire de la convention de stage n’assurait aucune formation ; que les juges en déduisent que le délit de fourniture illégale de main-d’œuvre à but lucratif est constitué à l’encontre de la société Actions langues qui savait que les emplois qu’elle proposait ne rentraient pas dans le cadre d’une convention de stage » ; Cass. crim 26 mai 2010, n°09-86095 Le travail dissimulé est aussi caractérisé par le fait de désigner des personnes comme étant cogérants alors qu’en réalité ces dernières étaient des salariés. Dans cette espèce, les cogérants étaient en réalité des salariés de la SARL, élevés à ces fonctions pour dissimuler le montage juridique réalisé Cass. crim. 21 juin 1999, n°98-88103. Les travailleurs indépendants lorsqu’il est établi qu’un faux travailleur indépendant ou un faux auto-entrepreneur doit être requalifié en salarié, le donneur d’ordre qui a eu recours à ce dernier est considéré comme l’employeur de ce salarié dissimulé. Ainsi, nombre de "prestations de services" de faux indépendants sont requalifiées en contrats de travail. Le cas du forfait jour le salarié titulaire d’un forfait jours voit son temps de travail décompté en jours et non plus en heures. Ainsi, sur le bulletin de paie, le nombre d’heures n’est pas mentionné. Dans une espèce, l’employeur a été condamné à verser une indemnité de six mois de salaire au titre du travail dissimulé Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait appliqué au salarié le système du forfait en jours sans qu’ait été conclue une convention de forfait en jours et relevé que ce cadre travaillait régulièrement plus de dix heures par jour, a fait ressortir le caractère intentionnel de l’absence de la mention, sur les bulletins de salaire, de toutes les heures accomplies au delà de la durée légale ». Si le salarié démontre la volonté de l’employeur d’échapper à la déclaration de ces heures, il peut être considéré dans une situation de travail dissimulé puisque le bulletin de paie ne fait pas apparaître la réalité des heures effectivement travaillées et payées. Une fois encore, le travail dissimulé suppose que soit concrétisé le caractère intentionnel de la démarche de l’employeur. Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, la sous-évaluation, pendant plusieurs années, d’un bulletin de paie caractérise le travail dissimulé Mais attendu que la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; que les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’une telle intention » Cass. soc. 20-6-2013, n°10-20507. En cas de convention ou d’accord d’annualisation du temps de travail, il n’y a pas de délit de sous-évaluation du bulletin de paie Cass. crim. 16-4-2013 n° 2- Les activités visées L’URSSAF précise que toutes les activités, quelle qu’en soit la nature, pour laquelle il y a emploi de personnel salariés est concerné. Sont cependant exclues les travaux d’urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents ou organiser les mesures de sauvetage. En ce qui concerne la dissimulation d’emploi salarié, la volonté de dissimuler doit être réelle. La Chambre criminelle de la Cour de cassation précise régulièrement que cette attitude doit être intentionnelle Mais attendu que la dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 324-10 du Code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué » Cass. crim. 29 octobre 2003, n°01-44940. II- La répression du travail illégal Le législateur a organisé une protection du salarié en cas de travail dissimulé, la jurisprudence en précise les contours. Par ailleurs, le législateur organise un système de répression en cas de travail dissimulé. A- Au regard de la situation du salarié Le salarié a un droit d’information sur sa situation. En cas de travail dissimulé établi, il peut obtenir le rétablissement des droits. 1- Droit d’informations du salarié Selon l’article du Code du travail, Le salarié obtient des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7, dans des conditions définies par décret, les informations relatives à l’accomplissement par son employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant ». Il s’agit des services de la police judiciaire, de la direction générale des impôts, de la direction générale des douanes, des organismes de Sécurité sociale, des caisses de mutualité agricole, de l’inspection du travail, des affaires maritimes, de l’aviation civile ou des transports terrestres. Par exemple, un salarié qui a des doutes sur la régularité de sa situation peut demander au service de l’URSSAF s’il a été régulièrement déclaré. Le salarié obtient les informations relatives à l’accomplissement par l’employeur de la déclaration préalable à l’embauche le concernant sur demande écrite. La réponse par les services concernés doit être adressée au salarié dans les trente jours qui suivent la réception de sa demande. Par ailleurs, il convient de préciser que la situation de travail dissimulé justifie la prise d’acte de la rupture. 2- Une indemnité forfaitaire de six mois de salaire Le salarié peut, au moment de la rupture de son contrat de travail, formuler une demande d’indemnisation pour travail dissimulé devant le Conseil de prud’hommes. S’il est établi une situation de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité de six mois de salaire. La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’indemnité forfaitaire peut se cumuler avec les indemnités de toute nature avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail Cass. soc. 06 fév. 2013, n°11-23738. Cette indemnité peut donc se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI ; les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements ; l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés. 3- Dommages et intérêts du préjudice résultant de la dissimulation Le salarié a la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts pour faire réparer le préjudice causé par la dissimulation de son emploi. Ce préjudice peut découler de la difficulté à trouver un logement ou à obtenir un crédit faute de bulletins de paie 4- Responsabilité civile Le salarié qui a été en situation de travail dissimulé doit régulariser sa situation fiscale et sociale. Si la volonté de frauder du salarié est établie, il peut à titre de sanction se voir priver du bénéfice de certaines prestations sociales. Tout ou partie des indemnités journalières dues par le salarié peut être retenue par les organismes de maladie Les ASSEDIC peuvent supprimer le revenu de remplacement et sanctionner pénalement le travailleur pour fraude aux allocations. B- Sanctions pénales et administrative L’employeur qui a été reconnu coupable de travail dissimulé encourt des sanctions pénales mais aussi des sanctions administratives. De même, peut être reconnu coupable de l’infraction de travail illégal le client qui conclut des contrats avec une société dont il n’a pas vérifié si elle s’était acquittée de l’accomplissement des formalités obligatoires Article L. 8222-2 du Code du travail. 1- Sanctions pénales Toute infraction à l’interdiction du travail dissimulé est puni d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 225 000 pour les personnes morales, et de peine complémentaire notamment d’interdiction d’exercer l’activité professionnelle Article L 8224-1 du Code de Commerce. L’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 d’amende. 2- Sanctions administratives Aux sanctions pénales, s’ajoutent des sanctions administratives. Il s’agit notamment de La dissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits ; L’interdiction d’exercer l’activité pendant cinq ans au plus directement ou par personne interposée ; La fermeture de l’établissement jusqu’à trois mois sur simple transmission du procès-verbal au préfet ; Le remboursement des aides publiques octroyées au cours des 12 mois précédant l’établissement du procès verbal ; Le refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle pour une durée maximale de cinq ans aux personnes physiques et morales ayant été verbalisées pour une infraction de travail dissimulé ; L’exclusion des marchés publics jusqu’à cinq ans Il ressort en définitive que la situation de travail dissimulé est assez complexe et tient compte de situation d’espèce, l’intention de frauder devant être réelle. L’employeur devra éviter toute situation ambiguë pouvant conduire à le faire condamner pour délit de travail dissimulé. La dénonciation du salarié pour travail dissimulé est suffisamment grave pour l’employeur, il devra obtenir de manière objective tous les éléments indispensables avant toute action judiciaire.

l 8221 6 du code du travail